minidev
L.G.B.T.T YAZILARI
İşyerinde taciz ve ayrımcılık -Kadriye Bakırcı
İşyerlerindeki yaygın cinsel taciz olayları ve cinsiyete dayalı ayrımcılık, kadınların çalışma yaşamına katılmaları önündeki engellerin başında yer alıyor
İşyerinde cinsel taciz, çalışanların uluslararası mevzuat, Anayasa, Medeni Kanun, Türk Ceza Kanunu (TCK) ve İş Kanunu ile güvenceye alınmış olan kişilik haklarının ihlalidir. İşveren/işveren vekili ve çalışanlar arasındaki ilişkiler veya çalışanların sağlığı ve güvenliği, verimliliği/performansı ve çalışma isteği için tehlike oluşturarak, stresli ve rahatsız edici/huzursuz/düşmanca bir çalışma ortamı yaratıyor, dolayısıyla çalışanların uluslararası mevzuat ve Anayasa ile güvence altına alınmış olan elverişli koşullarda/elverişli bir ortamda çalışma hakkını ihlal ediyor. Tacize uğrama korkusuyla kadınların çalışma yaşamına girmekten kaçınmasına ya da "kadın işi" olarak bilinen ve daha düşük ücretli işlerde çalışmayı tercih etmelerine ya da mağdurların cinsel taciz nedeniyle işten ayrılmalarına ya da işten çıkarılmalarına yol açtığı için uluslararası mevzuat, Anayasa ve TCK ile güvence altına alınmış olan çalışma hak ve özgürlüğünün ihlalidir. Çoğunlukla bir grup olarak kadınların haklarını ihlal ettiği, daha elverişsiz koşullarda çalışmaya zorladığı, dolayısıyla bir cinsiyet grubundakileri diğerine kıyasla mağdur ettiği için cinsiyet ayrımcılığı oluşturur ve bu nedenle uluslararası mevzuat, Anayasa ve İş Kanunu ile güvence altına alınmış olan cinsiyet ayrımcılığı yasağının ihlalini oluşturur. Öte yandan taciz edilen bir eşcinsel ise bu takdirde "cinsel yönelime dayalı ayrımcılık" söz konusu olur ve bu tür ayrımcılık da Anayasa'nın eşitlik ilkesine (m.10) ve işçiler açısından İş Kanunu'nun eşit davranma ilkesine (m.5) aykırıdır. Çünkü Anayasa'nın 10. ve İş Kanunu'nun 5. maddeleri ayrım yasaklarını sınırlı tutmadı ve "benzeri sebepler" ifadesiyle mutlak ayrım yasaklarına yenilerinin eklenmesine olanak sağladı. Öte yandan işyerinde cinsel taciz, işveren/işveren vekili tarafından işlendiği takdirde yetkinin kötüye kullanılmasını oluşturur. Cinsiyete dayalı ayrımcılık da, ayrımcılık yasağı ilkesini ve kadınların çalışma hak ve özgürlüğünü ihlal ediyor.
İşyerinde cinsel taciz ve cinsiyete dayalı ayrımcılık yasağı ilk defa 2003 yılında İş Kanunu'nda, 2005'te TCK'nda teknik anlamda düzenlendi. Ancak bu düzenlemeler toplumsal cinsiyet farkındalığına sahip uzmanlar tarafından hazırlanmadığı için, eksiklikler ve aksaklıklar içeriyor ve değiştirilmeleri gerekiyor. Hal böyleyken aynı hatalı tutum Borçlar Kanunu Tasarısı hazırlanırken de sürdürüldü ve önceki düzenlemelere ilişkin eleştiriler gözardı edildi.
Borçlar Kanunu Tasarısı'nın "Hizmet Sözleşmeleri" başlıklı 6. bölümü işçi-işveren ilişkilerini düzenliyor. Yürürlükteki Borçlar Kanunu'nda işyerinde cinsel tacize ilişkin bir düzenleme olmamakla birlikte, Borçlar Kanunu Tasarısı'nın 'İşçinin kişiliğinin korunması' başlıklı 416. maddesinde işyerinde cinsel tacizle ilgili özel bir düzenlemeye yer verildi. M. 416/1 uyarınca "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür".
Hangi ahlak?
Bu düzenleme çeşitli açılardan eleştiriye açıktır: Birincisi, işyerinde cinsel taciz her şeyden önce ahlaka aykırılık bağlamında düzenleniyor. İşverene, işyerinde her türlü tacize, şiddete ve psikolojik yıldırmaya karşı önlem alma ve işçilere sağlıklı, dengeli, elverişli bir atmosfer ve ortamda çalışma olanağı sağlama yükümlülüğü getirmek yerine, 'işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlama' yükümlülüğü getirildi. Bu son derece sakıncalı bir düzenlemedir. Çünkü ahlak, soyut ve göreceli bir kavramdır. Üzerinde görüş birliği sağlanmış bir kavram değildir. Ayrıca "ahlak" kavramı erkek ve kadınlar için farklı anlamlarda kullanılıyor. Erkekler için dürüst olmama vb. anlamlara gelirken, kadınlar için etek boyu, yaka dekoltesi, oturuş, kalkış, gülüş anlamlarına bürünebiliyor. Bu ibare, işyerinde kadınların özgürlüklerini kısıtlamada, hatta işe son vermede gerekçe olarak kullanılabileceğinden madde metninden çıkarılmalıdır. İkincisi, işyerinde cinsel taciz hem kişilik haklarının ihlali hem de cinsiyet ayrımcılığı oluşturmasına rağmen, yalnızca kişilik haklarının ihlali bağlamında düzenlendi. Daha da vahimi Borçlar Kanunu Tasarısı'na cinsiyet ayrımcılığı ve benzeri nedenlere dayalı ayrımcılık yasağına dair bir düzenleme konmadı. Üçüncüsü, işyerinde cinsel taciz, iş görüşmelerinden başlayarak işten çıkma veya çıkarma dahil bütün aşamalarda söz konusu olmakla beraber, işverene yalnızca iş (hizmet) ilişkisinde bir başka deyişle işçi işe alındıktan sonra ve çalışırken işyerinde cinsel tacize karşı önlem alma yükümlülüğü getiriliyor. Dördüncüsü, işyerinde cinsel tacizin mağdurları birinci sırada kadınlar, ikinci sırada eşcinseller iken, Borçlar Kanunu Tasarısı'nda yalnızca kadın ve erkeklere yönelik cinsel taciz yasaklandı, eşcinsellere yönelik özel bir koruma sağlanmadı.
Madde ayrıca, işçinin kişilik haklarına ilişkin pek çok konuyu karmakarışık bir biçimde birarada düzenlediği için eleştiriye açık olduğu gibi tasarı gerekçesi de eleştiriye açıktır. Gerekçedeki işveren "...işçilerin derhal yardım isteyebilecekleri bir güvenlik sistemi kurma, güvenlik personeli bulundurma gibi cinsel tacizle karşılaşma tehlikesini kaldırmaya yönelik uygun önlemleri almakla yükümlüdür" ibaresi, bu konudaki bilgisizliğin göstergesidir.
Sonuç olarak, Borçlar Kanunu Tasarısı'nda diğer kanunlardaki hatalar tekrarlanmamalı, tasarı toplumsal cinsiyet bakış açısıyla gözden geçirilerek gerekli değişiklikler yapılmalı.


KADRİYE BAKIRCI: Doç. Dr., İTÜ -RADİKAL İKİ
 
BU BÖLÜMÜN DİĞER YAZILARI

(Kasım 2007 öncesi)
 


(Kasım 2007 öncesi)



BU SAYFAYI TAVSİYE ET!